华北电力大学人文学院教授、社会企业研究中心主任

    朱晓红：应倡导职业化公益运作模式

    从调查中可以看出，目前公益组织吸引人才的不是薪酬水平。广义上的薪酬不仅仅指工资，它既包括外部回报（工资、奖金、津贴、补贴、福利等等），也包括内部回报（指从业人员自身心理上感受到的回报）。调查显示，87.68%的从业人员选择公益行业的原因是个人的理想和兴趣，这反映了公益组织的工作带给员工的巨大内部回报，满足了人的精神需求。

    我通过调研认识了一名原外企员工，她跳槽到公益组织的原因是后者工作平台大、人际交往层次高、范围广、具有挑战性、能得到更多的锻炼。调查数据表明，目前大多数公益组织无法满足员工物质需求，更多地满足了员工的精神需求。换言之，多数情况下，由于目前薪酬水平低，从业者无法把公益组织的工作当成一种谋生的职业，倒是可以作为锻炼能力、积攒人脉、实现理想的实践平台。

    而薪酬水平低，原因有以下几个方面：第一，认识问题。社会没有认识到公益是个技术活儿，是需要高水平的专业人才的工作领域；没有认识到公益运作是需要成本的，难以接受公益组织人员拿高薪，对从捐款中提取管理费比较敏感；没有认识到公益是一项职业，是一份可以以此养家糊口、过上体面生活的工作，而仅把公益作为献爱心的领域——忽视了献爱心也需要专业水准的事实。

    第二，制度问题。目前，公益组织人事管理相关公共政策供给不足，如职称评定、户籍管理、社会保障等政策，这间接影响了薪酬水平。更重要的是，政府转移职能和购买服务尚不到位，公益组织发展缺少足够的空间与支持，因此生存艰难，无法高薪聘人。

    第三，支付能力。大多数公益组织尚处于起步和发展阶段，经济实力弱，自身财务上面临可持续发展问题，薪酬支付能力不高，无法聘到优秀的专业人才；反之，缺少专业人才，组织能力更弱，财务上更难以为继。很多公益组织陷入了这个恶性循环。

    因此，首先应该普及公益知识，倡导专业化、职业化的公益运作模式，让公众了解公益运作规律，让人先以此为职业为工作，然后再以此为事业为理想，因为理想总是基于现实的。其次，加快政府职能转移步伐，增强政府购买社会组织服务的力度，制定完善培育和扶持公益组织的相关政策，给公益组织充分的发展空间、活动空间、生存基础和发展后盾。最后，公益组织自身要认识到人才的重要性，加大能力建设，制定科学规范的薪酬体系来吸引专业人才。

    公益组织人力资源管理，包括薪酬管理，也是一个技术活儿，需要科学的制度、专业的精神、创新的意识来制定和实施薪酬管理体系，根据目前的发展阶段和财务能力、人才需求特点，结合本公益组织的特点和特色，制定自己的薪酬战略、薪酬结构和薪酬水平，以此来吸引专业和高端人才。可以先吸引初、中级的专业人才，增强组织实力后，再聘用高端人才。在没有能力聘用足够多的专职工作人员之前，可以考虑利用组织优势，吸引优秀的志愿者，为志愿者提供有吸引力的内部回报，从而满足组织发展的人才需求。

    中山大学公益慈善研究中心秘书长

    唐昊：从事公益行业与其他行业是平等的

    公益是一个新兴的行业，本身是新鲜的事物，被社会接受以及自己的发展壮大都是需要个过程的。阶段肯定会遇到薪酬、公众看法或其他困难，这都是正常的，是初始阶段必然遭遇的情况。我们传统上认为公益行业从业人员“正其谊不谋其利”，对他们的期望会比较高些，他们不是为钱而来，潜意识就认为他们赚钱就该少些，这是我们传统上的观念。

    实际上，公益这个新兴行业恰恰需要以更高的薪酬来吸引更优秀的人才来参加，来把这个行业做大。另外，传统观念在西方现代公益的发展过程当中是曾经受到过批评的，这样一种看法常把职业公益人架起来，对于整体公益发展反而是不利的。

    职业公益人付出了相应的劳动，所获得的回报不单是精神的回报，在物质上也需要有保障，才能支撑他在精神层面继续从事这一行业。所谓的传统观念在国外已经不是障碍，大家认为从事公益行业与其他行业在薪酬等方面是平等的。

    对于公益来讲，在倡导方面要倡导新的对公益的理解。公益本身是一件很复杂的工作，不是光凭着爱心和高尚的品质就可以做到的，还是需要专业人士专业能力。如果公益本身走向专业的范围更加扩大，就需要更多专业人士。专业是值钱的，需要有相应的教育背景、各方面教育成本、培训、实践成本等才能支撑起一个专业人士的出现，那么，其获取相应的报酬也是没有问题的。公益的专业人士与其他行业的高技术人才是一样的，理应获得同等待遇。

    另外，公益领域的人士自己也需要做出成就，对社会有所贡献，来获得认可。通过自己专业能力为社会创造价值之后，来获得薪酬等方面回报。

    同时，公益人才的培养也应该是多层次的培养方式。学校里，专业人才的培养不光是社工专业，还包括公益学的研究等各方面。目前，国内有一些这样的专业，但还很不完善，也没有这方面非常成熟的经验，一般都是新鲜学科，而且并不是所有学校都开设。社工专业有些问题还需要加强，公益学科在这方面还更加薄弱，如果这两方面人才加强，就会形成大面积的、专业的、成体系的公益专业人才的输送。另外，针对公益领域的培训机构，需要多做些工作，寻找新的培训点。在筹款服务、资金管理运营、财务管理等方面都非常缺乏。政府和企业也要提供更多政策优惠和资金支持，才能把这两个方面的培训继续下去。

    清华大学公共管理学院副教授、清华NGO研究所副所长

    贾西津：形成阶梯式公益人才薪酬体系

    公益人才的薪酬现在是一个普遍问题，很大程度上取决于社会组织的能力。对很多大的社会组织而言，面对的是不得高于当地平均工资两倍的法律限定。但也有很多很小的社会组织，鉴于现在的发展程度，平均薪酬达不到很高的程度，这跟它自身的财政情况有关。

    分两方面看，一是组织自身财政资金的困难，造成员工工资紧张。另一方面是认知的问题，认为做公益工资就该这么低就该做志愿者，认为如果我给你这么高的工资人家不给捐钱了。公益不是一个特殊行业，不是你在这个行业就应比别人更穷困，应该有合理的工资，足够过上有尊严的生活。

    其实，非常重要的是，需要形成一个阶梯，业内逐渐形成一个共识：好的专业人才和优秀的管理人才要获得什么样的薪金，刚起步的小组织又可以获得什么样的保障，比如业内的支持等。现状是，很多组织本身的资金就很少。

    如何既能让公众认可，又给予公益从业人才体面的薪酬？首先要让公众接受，公益不是没有成本的，成本包含：正常的薪酬（包括专业的筹款人、秘书长等专业人士）、公益组织的行政成本。这些是公众要接受的概念，零成本是错的。不能一味地讨好公众，让成本越低越好。效益和成本间应该是个平衡。

    另一方面，到底多高是个上限，能不能很高？我觉得要接受市场选择，慢慢地让公众有这么个概念：优秀的人才需要有更好的薪酬。但对于公众现在能接受多少、怎样去扩散这个理念，需要一个过程。

    在未来，公益人才应该有体面的生活，而不是穷困的生活。优秀人才需要有吸引力的薪酬，对于初入行者，应该有发展预期和基本保障。要形成这样的观念，让公众接受这样的概念，不能靠低成本、哭穷、低薪和可怜来做慈善，这不是现代慈善的理念。

    当然，现在有些组织还做不到，还处于初级阶段。我们怎么在业内帮助这样的组织成长，帮助公众来成熟公益意识很重要，因为公益最后是个公众市场，如果公众的观念被误导，就会导致公益市场的激励产生问题。

    而对有些项目的零成本，其实是另筹成本，需要对公众说清楚。对于组织来说，不能倡导零成本，误导公众说可以没有成本地运作。不可能没有成本，其实是通过其他途径解决了成本，有些是企业给解决了，还有是财政资金。一个良性的基金会应该告诉公众它真正的成本构成，比如有专门捐赠的成本、财政支持、人员工资由企业出的等等，不该挡在公众的视野之外。

    现在有些社会组织已经开始给自己的员工比较体面的工资，这是个好现象。对于改善目前公益人才的现状，起码在圈子里要有个小小的人才库，然后扩展，人才库的形成是有必要的。而对于刚入门者，涉及不仅仅是钱，还会涉及到比如保障、发展前景等等。目前还没有专门针对人才建设的一些组织，对这类组织的需求可能也是有必要的，让其来推进对公益人才的政策倡导、衔接、改进、支持等多个方面。

    （本报记者 张雪弢）