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近年来公益人才荒问题，得到了社会各界的关注，纷纷推出各种公益人才培养计划，重点培养公益机构领导人，不妨名之为“养花”工程。
以“银杏计划”为例，对于选中的“花苗”施以连续三年的细心呵护，每人每年得到10万元、总计30万元的个人成长资金，用于解决个人生活、学习及考察费用，除此之外，还提供定期的海外考察、伙伴协作、专家资源等支持。
“公益星火计划”则开设“中国慈善公益人才高级研修班”，全国范围选拔“种子”学员，以香港理工大学的教学资源，结合深圳市创新企业社会责任促进中心的案例学习，培养国际化的复合型公益领袖人才队伍。中国人民大学非营利组织研究所也在2012年推出“百人计划”，要为公益领域培养一批“高端人才”。
姑且不论公益机构领导人（或者按照管理学的习惯称为领袖）之天生与后天培养的永恒话题，密集的导师制辅导、集中培训和媒体宣传等一系列做法本身，无异于为这些花苗搭建了挡风遮雨的温室，甚至不惜使其根系浸泡在高浓度的成长剂里以求早日成为众望所归的大红花。
如果把公益圈比成一片严重缺水的草场，把外来的水源（金钱的资助）集中在备受青睐的几朵花苗身上，甚至未必是一件道德的事情。
与这些公益机构领导人得到的数万、数十万的个人资助相对照，是公益机构普通员工长期低薪、社保不保的生存现状。据南都基金会2010年《中国公益人才发展现状及需求调研报告》，六成以上的NGO从业者薪资收入不足3000元，其中无固定收入和月薪在1000元以下的占18.4%，1000-2000元的占17.5%，2000-3000元的占25.7%。近四成机构未给员工上社会保险。
这样的收入水平和社会保险状况，直接导致大学毕业生难以把公益视为理想的职业选择，工作了几年具备潜质的公益从业者迫于生存压力不得不离开另谋职业，人到中年有管理经验的职业经理人有后顾之忧过其门而不入。因此许多草根公益组织多年都摆脱不了一个铁打的创始人带着几个流水似的新员工的局面。因此如何建立普惠制，提高公益从业人员的整体薪酬水平，完善公益从业人员的社会保障体系，显然是比培训更为迫切的问题。
衣食之外，职业发展路径缺失也是制约公益人才发展的重要因素。清华大学NGO研究所最新发布的《中国公益慈善行业专业人才现状调查报告》指出，晋升空间狭小是阻碍公益人才成长的最关键因素。许多年轻人满怀热忱投身公益，既来之，却难以安之。调查发现，当前中国公益人才的专业从业经验非常不足，工作经验3年以下的占了近七成，工作经验10年以上的不足4%。因此如何改善公益机构的内部治理，建立公益机构普通员工的职业发展计划，可能是比培训更为本质的问题。
毋庸置疑，热衷于公益人才培养的机构和基金会都怀着非常美好的愿望，但离开公益圈整个生态环境的现状，只能是海滩上种花似的劳而无功。即使如愿培养出了几朵大红花，美则美矣，但对于公益圈生态环境的改善，恐怕未必有益。
在整体缺水的环境下，大红花的成长，某种程度上，是以牺牲小草们的利益为代价的。公益圈的种花计划，甚至类似于娱乐圈的造星运动。一旦造星成功，有可能加剧公益圈本就存在的“贫富悬殊”（不仅限于物质层面）现象。一方面是公益机构领导人光荣绽放，频繁亮相于各种舞台，天南海北大洋彼岸空中飞人，演讲出书接受访谈指点江山；另一方面是公益机构的普通员工在阳光照不到的角落默默无闻，许多人在草根机构工作多年仍然是名不见经传的小甲小乙，领着微薄的薪水过着蚁族的生活，很难有成长的机会以及与外界交流的平台，一旦主动或被动离职都很难在公益圈外的社会立足。
因此，在实施公益人才培养计划时，应拓宽思路，从改善公益圈整体生态环境的高度进行设计，养花与种草并举。除了锦上添花的支持，不妨设立雪中送炭专项资金，集中解决公益从业人员的社保问题、大城市公益从业人员的房租问题等等，不一而足。
除了资助有培养前途的人才留下来，也不妨为那些愿意跨界进入公益圈的职业经理人提供事业转型的必要资助。公益工作具有跨领域跨专业的复杂性，领袖人物单靠圈内封闭式的培养很容易走向拔苗助长，也往往远水解不了近渴。改善公益圈的生态环境，吸引各界人士前来，达到存量和增量的良性互动，无疑更加有利于公益圈的可持续发展。
